تصور کنید سیستم ارزیابی عملکرد شما توسط الگوریتمی مدیریت شود که هر ساعت غیبت برای درمان یک بیماری سخت، را به عنوان «سقوط بهرهوری» ثبت کند. این کابوس اکنون به یک پرونده حقوقی تبدیل شده است: ۲۶ کارمند سابق Meta مدعیاند ابزارهای هوش مصنوعی شرکت، افرادی که در مرخصی قانونی پزشکی یا والدین بودند را بهطور نامتناسبی هدف قرار دادهاند.
طبق گزارش The Verge، این شکایت ادعا میکند Meta برای شناسایی کارکنان جهت اخراجهای دستهجمعی، از رتبهبندیهای خودکار استفاده کرده است؛ اما این سیستمها غیبتهای مرتبط با حقوق قانونی کارکنان را از محاسبات حذف نکرده بودند. این اتفاق در حالی رخ میدهد که شرکتهای بزرگ بهشدت در حال ادغام هوش مصنوعی در مدیریت نیروی انسانی هستند. همانطور که در تحلیل قبلی ما دربارهی نگاه مدیران متا به بودجههای توکن بهعنوان جایگزین حقوق مهندسان اشاره کردیم، اکنون میبینیم که هوش مصنوعی از جایگزینی وظایف فراتر رفته و مستقیماً دربارهی بقای شغلی افراد تصمیم میگیرد.
بر اساس مستندات دادگاهی که در ژوئیه ۲۰۲۶ ثبت شده، این تعدیلها در می ۲۰۲۶ و در قالب موجی برای اخراج حدود ۸۰۰۰ نفر (۱۰ درصد کل کارکنان) رخ داده است. شاکیان مدعیاند متا از «منظومهای» از ابزارهای هوش مصنوعی برای امتیازدهی استفاده کرده که شامل موارد زیر است:
- Metamate: یک دستیار داخلی برای ردیابی بهرهوری.
- عاملهای هوش مصنوعی (AI Agents) — شبیه به کارمندانی دیجیتال که وظایف خاصی دارند و رفتار کاربران را تحلیل میکنند — که توسط کارکنان آموزش دیده بودند. این رویکرد نظارتی سختگیرانه تداوم یافتن نگرانیهایی است که پیشتر در گزارش ما دربارهی نشت دادههای نظارتی متا و ثبت ضربات کلید کارکنان بررسی کرده بودیم.
- داشبوردهای داخلی برای نظارت بر میزان مصرف توکن (Token) — تکههای کوچکی از متن که مدل تکهتکه میخورد — توسط هر کاربر.
این شکایت استدلال میکند که این سیستمها در واقع exercising (بهکارگیری) حقوق قانونی مرخصی را جریمه کردهاند. با این حال، ترسی کلایتون، سخنگوی Meta، در گفتگو با رسانهها این ادعاها را رد کرد و مدعی شد تصمیمات سازمانی توسط انسانها گرفته میشود، نه هوش مصنوعی.
برای یک متخصص، این یعنی تغییر خطر در محیط کار. وقتی بهرهوری با تعداد توکنها یا فعالیت عاملها سنجیده شود، یک خلأ دادهای ناشی از یک فوریت پزشکی توسط الگوریتم بهعنوان افت عملکرد تفسیر میشود. این یک «سوگیری شبح در ماشین» است که به چالش کشیدن آن بسیار سختتر از نقد یک مدیر انسانی است. این روند فشار بر کارکنان در شرکتهای Big Tech، مشابه مواردی است که در پرونده اخراج مهندس گوگل به دلیل توسعه ابزارهای متنباز شاهد بودیم، جایی که استانداردهای سختگیرانه شرکت بر آزادی عمل مهندسان غلبه میکند.
گام بعدی شما
- اگر در شرکتی کار میکنید که از ابزارهای خودکار ارزیابی استفاده میکند، معیارهای سنجش «بهرهوری» را شفاف کنید.
- روند شکلگیری رویههای قانونی مربوط به «تبعیض الگوریتمی» در قوانین کار را دنبال کنید.
- بررسی کنید آیا سایر شرکتهای Big Tech در گزارشهای سالانه خود، نقش هوش مصنوعی در چرخه HR را افشا میکنند یا خیر.
اما این تنها بخشی از چالشهای اخلاقی است؛ اثر این تصمیم بر آینده قراردادهای کاری در عصر مدلهای استدلالی را در گزارش بعدی بررسی خواهیم کرد.
گفتگو