تصور کنید ساعت ۱۱ شب است و شما بهجای استراحت، در حال مرتب کردن پذیرایی هستید تا مقابل لپتاپ، مصاحبه شغلیتان را ضبط کنید. این کابوس یا رویای جدیدی است که در آن یک ربات، جایگزین اولین تماس تلفنی با مدیر استخدام شده است.
طبق دادههای شرکت Ribbon، در حال حاضر ۲۴ درصد از مصاحبههای شغلی مبتنی بر هوش مصنوعی بین ساعت ۱۰ شب تا ۲ بامداد به وقت محلی برگزار میشوند. این چرخش به سمت استخدامهای نیمهشب، نتیجهی ظهور عاملهای (Agents) — شبیه دستیارهای هوشمندی که میتوانند بهجای انسان تصمیم بگیرند و تعامل کنند — صوتی است که نیاز به حضور یک recruiter انسانی در مرحلهی غربالگری اولیه را از بین بردهاند.
این روند در حالی شکل میگیرد که بازار کار با سیل رزومههای تولیدشده توسط هوش مصنوعی اشباع شده و فیلتر کردن متقاضیان برای انسانها دشوارتر شده است. همانطور که در تحلیل قبلی ما دربارهی اتوماسیون هویت و بیومتریک اشاره کردیم، اکنون نوبت به اتوماسیون مرحلهی غربالگری رفتاری و کلامی رسیده است. برای بسیاری از متقاضیان، مصاحبه با هوش مصنوعی به یک «دربان دیجیتال» تبدیل شده است که جایگزین تماسهای تلفنی سنتی در دور اول مصاحبه میشود.
زمینهی چرخش به ساعات نیمهشب
برای برخی، مصاحبه در نیمهشب یک ضرورت است. ارشام قهرمانی، همبنیانگذار Ribbon، معتقد است این قابلیت برای افرادی با محدودیتهای زمانی شدید، یک «گزینه واقعاً جدید» است؛ افرادی مثل والدین که تا ساعت ۱۰ شب امکان ترک محیط خانه یا فرزندانشان را ندارند، کارکنان ساعتی، یا کسانی که در محیطهای پرسرصدا مثل آشپزخانههای صنعتی یا کف کارخانهها مشغولاند و در ساعات اداری دسترسی به فضای آرام ندارند.
اما برای دیگران، این تجربه بیشتر شبیه تسلیم شدن است تا راحتی. تیم میلارد، متخصص ارتباطات در آتلانتا، تجربهی ماه ژانویه را روایت میکند؛ او پس از ۶ ماه جستوجوی بیحاصل برای یافتن نقشی در زمینه روابط رسانهای، مجبور شد ساعت ۹:۳۰ شب اتاق پذیراییاش را مرتب کند تا پاسخهایش را برای یک صفحه نمایش ضبط کند، زیرا ایمیل ارسالی برای او، زمانبندی مصاحبه را باز گذاشته بود و او را در وضعیتی قرار داده بود که باید در ساعات غیرمتعارف پاسخ دهد.
سازوکار استخدامهای خودکار
شرکت Ribbon که نرمافزارهای استخدام مبتنی بر هوش مصنوعی صوتی تولید میکند، گزارش داده که این روند در بخشهای خاصی شدیدتر است. در مشتریان صنعتی این شرکت، درصد مصاحبههای بعد از ساعت ۱۰ شب به ۳۵ درصد میرسد. همچنین پلتفرم Greenhouse گزارش داده که ۱۵ تا ۲۰ درصد از متقاضیانی که از عاملهای صوتی استفاده میکنند، مصاحبههای خود را در شب زمانبندی میکنند.
این سامانهها معمولاً بر اساس یک دستورالعمل یا روب ریک (Rubric) خاص عمل میکنند:
- تأیید فنی: بررسی گواهینامهها یا مهارتهای تخصصی برای نقشهایی مثل جوشکار یا مهندس تا اطمینان حاصل شود که متقاضی استانداردهای پایه را دارد.
- امتیازدهی مهارتهای نرم: ارزیابی میزان «اشتیاق» در نقشهای فروش، که از تحلیل هوش مصنوعی روی ویدیو و لحن صدا به دست میآید.
- پاسخهای زماندار: متقاضیان بازه کوتاهی (مثلاً ۳۰ ثانیه) برای فکر کردن دارند و سپس یک محدودیت زمانی ثابت (مثلاً ۲ دقیقه) برای ضبط شروع میشود. میلارد این تجربه را «خارج از دنیای واقعی» توصیف کرد، بهویژه زمانی که صدای «دینگ» تایمر برای اعلام شروع ضبط به گوش میرسید.
به نقل از اوفیر سامسون، رئیس بخش هوش مصنوعی صوتی در Greenhouse (که استارتاپ او در ماه مه خریداری شد)، این ابزارها مانند افزونهای برای رزومه هستند تا متقاضیان واجد شرایط در دریای هزاران درخواست، نادیده گرفته نشوند یا دچار پدیده «ghosting» (بیپاسخ ماندن متقاضی) نشوند. او معتقد است انتخاب متقاضی در دنیای امروز بین «یک ربات» یا «یک سیاهچاله» است. با این حال، عنصر انسانی در حال محو شدن است؛ چراکه بسیاری از این مصاحبههای ضبطشده هرگز توسط یک انسان تماشا نمیشوند و تصمیمات صرفاً بر اساس تحلیلهای الگوریتمی گرفته میشود.
واکنش متقاضیان و شکاف عاطفی
با وجود راحتی برای برخی، شکاکیت متقاضیان رو به افزایش است. طبق گزارش Greenhouse در ماه مه، نزدیک به دو-سوم متقاضیان توسط یک عامل هوش مصنوعی مصاحبه شدهاند که این رقم در ۶ ماه گذشته ۱۳ واحد رشد کرده است.
اما اصطکاک در حال افزایش است. ۳۸ درصد از متقاضیان آمریکایی به Greenhouse گفتهاند که صرفاً برای اجتناب از مصاحبه با هوش مصنوعی، از فرآیند استخدام کنارهگیری کردهاند. ۱۲ درصد دیگر نیز اعلام کردند که در صورت اجباری بودن این مصاحبه، انصراف میدهند. دلیل اصلی این استرس، نبود شفافیت در مورد نحوه ارزیابی ویدیوها و این است که آیا «کلمات کلیدی» (Buzzwords) خاصی باعث رد خودکار آنها میشود یا خیر.
برای افرادی مثل تیم میلارد، این فرآیند انسانیتزدا است. او که در ماه مارس یک رد خودکار دریافت کرد، این تجربه را چنان از نظر عاطفی ویرانگر یافت که یک نمایش تکنفره به نام After Careful Consideration (پس از بررسی دقیق) نوشت که در ماه مه در جشنواره «آتلانتا فرینج» به روی صحنه رفت. او این تجربه را «فریاد زدن در خلأ» توصیف میکند؛ جایی که کارایی عامل هوش مصنوعی در خدمت مقیاسپذیری کارفرماست، نه پیشرفت شغلی متقاضی.
این تغییرات نشاندهنده یک شکاف رو به گسترش در بازار کار است. در حالی که هوش مصنوعی مسیری را برای ورود کارکنانی با محدودیتهای زمانی به چرخه استخدام باز میکند، لایهای از قضاوتهای الگوریتمیک را معرفی میکند که بسیاری از متخصصان آن را مبهم و از نظر عاطفی تخریبکننده میبینند.
گام بعدی شما
- بررسی کنید آیا شرکت هدف شما از سیستمهای غربالگری مبتنی بر روب ریک استفاده میکند یا خیر.
- پاسخهای خود را بر اساس کلمات کلیدی فنی مرتبط با شرح شغلی تنظیم کنید تا از فیلترهای خودکار عبور کنید.
- در صورت امکان، از مدیر استخدام بخواهید که مرحلهی اول را به صورت انسانی طی کنید تا ریسک رد شدن توسط الگوریتم کاهش یابد.
اما داستان سختافزاری این تحول حتی شگفتانگیزتر است — به تحلیل ما دربارهی تراشههای Blackwell مراجعه کنید.
گفتگو