تصور کنید یک مدیر استخدام هستید که پیش از این با بررسی ۱۰۰ رزومه، بهترین نیرو را مییافت، اما حالا هر آگهی شغلی با ۱۰۰۰ درخواست مواجه میشود که نیمی از آنها توسط رباتها جعل شده است. این کابوس جدیدی است که بسیاری از شرکتهای فناوری با آن دستوپنجه نرم میکنند.
اندرو استاکول (Andrew Stockwell)، مدیر سابق منابع انسانی در شرکت Vendr، گزارش میدهد که فرآیندهای استخدامی اکنون با حجم عظیمی از درخواستهای «کاملاً جعلی» یا رزومههایی که توسط هوش مصنوعی بیش از حد بازنویسی شدهاند، اشباع شده است. او دوران پیش از این بحران را زمانی میداند که تمرکز بر یافتن و شناسایی استعدادهای واقعی بود. استاکول توضیح میدهد که سه سال پیش، روتین استخدامی او شبیه به یک علم دقیق بود؛ او آگهی را منتشر میکرد، چند روز منتظر میماند و سپس چند ده درخواست را بررسی میکرد. در آن زمان، استخدامکنندگان متقاضیان بالقوه دیگر را شناسایی میکردند تا به لیست اضافه کنند. استاکول رزومهها را میخواند، مصاحبهها را انجام میداد و کاندیداهای درخشان را به مدیران استخدام معرفی میکرد. او آن دوران را عصر «یافتن استعدادهای عالی، شناسایی آنها، گفتگو با آنها و انتخاب بهترین افراد ممکن» توصیف میکند.
اما در سال گذشته، همه چیز تغییر کرد. استاکول خود را در وضعیتی یافت که مجبور بود به متخصصان جذب استعداد با حقوقهای بالا پرداخت کند، صرفاً برای اینکه تمام روز خود را به بررسی درخواستها بگذرانند، زیرا حجم درخواستها به قدری زیاد شده بود که مدیریت آن غیرممکن مینمود.
این تغییر در حالی رخ میدهد که بازار کار دچار یک وارونگی ساختاری شده است. برای سالها، هدف شرکتها ایجاد یک «تجربه بدون اصطکاک» برای جذب استعدادها در دوران موج استخدامی پس از پاندمی بود. طبق دادههای اداره آمار نیروی کار آمریکا، در مارس ۲۰۲۲ تعداد فرصتهای شغلی به ۱۲.۳ میلیون مورد رسید و شرکتها مجبور شدند برای جذب هر متقاضی با یکدیگر رقابت کنند. جین کوران (Jane Curran)، مدیر تحول در غول املاک JLL، اشاره میکند که در آن دوره «همه در حال جابجایی شغلی بودند، زیرا شما به معنای واقعی کلمه میتوانستید در یک بعدازظهر سه پیشنهاد شغلی دریافت کنید».
اما امروز وضعیت کاملاً برعکس است. از اواسط ۲۰۲۴، فرصتهای شغلی به حدود ۷ میلیون مورد کاهش یافته است (با تلورانس ۵۰۰ هزار مورد). در حالی که تعداد نقشهای موجود کاهش یافته، سهولت اپلای بهدلیل پذیرش گسترده ChatGPT در اواخر ۲۰۲۲، به شدت افزایش یافته است. همانطور که در تحلیلهای قبلی ما دربارهی اثرات مدلهای زبانی بر بازار کار اشاره کردیم، کاهش اصطکاک در تولید محتوا، لزوماً به معنای افزایش کیفیت نیست.
بهمن اتوماسیون
ابزارهای هوش مصنوعی، جستوجوی شغل را به چیزی شبیه به خرید آنلاین تبدیل کردهاند. افزونههای مرورگر اکنون فرمهای استخدامی را بدون دخالت انسان پر میکنند و پلتفرمهایی مانند JobAssist، Sonara و Apply4Me (متعلق به شرکت Ladder) وعده میدهند که با تلاشی کمتر از یک اپلای دستی، «۱۰ برابر بیشتر درخواست» ارسال کنند. این یعنی هر متقاضی، بدون اینکه حتی متن آگهی را بخواند، رزومهاش را برای دهها شرکت میفرستد.
این اتوماسیون منجر به افزایش قابل اندازهگیری در حجم درخواستها شده است. شبکه LinkedIn به مججه WIRED اعلام کرده است که تعداد درخواستهای ارسالی توسط هر متقاضی نسبت به فوریه ۲۰۲۰ حدود ۴۶ درصد افزایش یافته است. همچنین از زمان عرضه ChatGPT، کل درخواستهای ارسالی ۲۲ درصد رشد داشته است.
این فرمول منجر به متورم شدن لیست کاندیداها و تبدیل فرآیندهای استخدامی به کارهایی طاقتفرسا شده است. اوفیر سامسون (Ophir Samson)، مدیر هوش مصنوعی صوتی در Greenhouse، توضیح میدهد که یک سال پیش، هر استخدامکنندهای میخواست فرآیند اپلای را تا حد ممکن آسان کند. نتیجه این شد که برای یک شغل واحد، در عرض ۲۴ ساعت ۲۰۰۰ متقاضی ارسال درخواست کردند. سامسون این وضعیت را «تجربهای مزررات برای همه» مینامد.
بازگشت اصطکاک
برای بقا در این سیل دادهها، استخدامکنندگان فلسفه «اپلای با یک کلیک» را کنار گذاشتهاند. سامسون اشاره میکند که کارفرمایان اکنون صراحتاً خواستار ایجاد «اصطکاک» هستند تا متقاضیان جدی را از افراد غیرجدی جدا کنند. به جای جستوجوی فعال در لینکدین برای یافتن کارمندان رویایی، استخدامکنندگان اکنون ساعتها وقت خود را در سامانههای مدیریت متقاضیان (ATS) میگذرانند و فیلترها را تغییر میدهند تا بفهمند درخواست کدام فرد ارزش یک بررسی ۳۰ ثانیهای دارد.
شرکتها در حال اجرای چندین مانع جدید برای ورود هستند:
- مصاحبههای مبتنی بر AI: شرکت Greenhouse از هوش مصنوعی برای غربالگری دور اول استفاده میکند. سامسون میگوید در حالی که ممکن است ۱۰۰۰ درخواست وجود داشته باشد، آنها میدانند که تنها ۳۰ نفر جدی هستند؛ مصاحبههای AI با ارائه زمینههایی فراتر از یک رزومه، افراد جدی را از غیرجدیها تفکیک میکنند.
- سوالات حذفی (Knock-out Questions): کوران از شرکت JLL انتظار دارد که برخی شرکتها از سوالات معیاری سختگیرانهای استفاده کنند که بهصورت خودکار حجم متقاضیان را کاهش میدهد.
- آزمونهای مهارت زودهنگام: برخی شرکتها ارزیابیهای فنی را به ابتدای قیف استخدام آوردهاند تا رباتها و کاندیداهای بیانگیزه را همان ابتدا حذف کنند.
همزمان، LinkedIn در این ماه قابلیتی را معرفی کرده است که به متقاضیان غیرمتناسب هشدار میدهد که احتمالاً گزینه مناسبی نیستند و نقشهای جایگزین را به آنها پیشنهاد میکند. این بخشی از یک تلاش گستردهتر برای کاهش درخواستهای خودکار و بیکیفیت است.
هزینه انسانی
با وجود این ابزارها، برخی کارشناسان معتقدند سیستم همچنان خراب است. تسا وایت (Tessa White)، مدیر سابق منابع انسانی که در تیکتاک ۸۰۰ هزار دنبالکننده دارد، استدلال میکند که تلاش برای «بهرهوری» باعث مرگ «کیفیت» شده است. او که پیش از ترک دنیای شرکتی در سال ۲۰۱۸، دو دهه در منابع انسانی کار کرده بود، میگوید: «هر بار که به نظر میرسد برای بهرهوری تلاش میکنیم، گویی کیفیت را فدا میکنیم».
این رویکرد تضاد عمیقی با استراتژیهای نوین مدیریتی دارد که در آن برخی شرکتها متوجه شدهاند که تمرکز صرف بر کاهش هزینهها از طریق AI لزوماً به معنای خلق ارزش نیست و حتی میتواند نتیجه معکوس بدهد.
وایت استدلال میکند که هوش مصنوعی نمیتواند پتانسیل واقعی یک انسان را بهطور دقیق قضاوت کند و همین امر باعث میشود دور اول درخواستها اساساً بیارزش شود. او معتقد است که حتی پیشرفتهترین سیستمهای ردیابی متقاضیان (ATS)، روشی «کهنه» برای نگاه کردن به انسانها و مجموعه مهارتهای آنها هستند.
این شکست، بازار را دوباره به سمت شبکهسازیهای سنتی و قدیمی سوق داده است. کوران اشاره میکند که برای یک کارمند یقه سفید معمولی در بخش دانشبنیان، «چرخش کافی در بازار وجود ندارد و شغلهای جدید زیادی وارد بازار نمیشوند»، که این امر منجر به رگبار رزومهها برای هر نقش جدید میشود. در نتیجه، استخدامکنندگان برای دور زدن این حجم عظیم، بیشتر به استخدامهای داخلی و معرفیهای شخصی (Referrals) تکیه میکنند.
استاکول هشدار میدهد که این روند منجر به یک بحران تنوع (Diversity Crisis) میشود؛ زیرا وقتی ارتباطات انسان-به-انسان تنها راه قابل اعتماد برای عبور از سد AI باشد، شرکتها بهطور طبیعی افرادی را استخدام میکنند که پیشینه آنها با کارکنان فعلی همسو باشد، که این موضوع به نفع ایجاد یک نیروی کار متنوع نیست. او میگوید: «کل این وضعیت یک هرجومرج بزرگ است».
برای متقاضیان، نتایج ناامیدکننده است. استاکول که در فوریه شرکت Vendr را ترک کرد و اکنون خود در جستوجوی شغل است، تخمین میزند که اپلای آنلاین کمتر از ۲ درصد منجر به مصاحبه تلفنی میشود. او اکنون با جستوجوی شغل مانند یک شغل تماموقت برخورد میکند، «پاهای خود را به راه میاندازد» و در رویدادهای شبکهسازی حضوری شرکت میکند تا از خلاء دیجیتال دوری کند.
این بدان معناست که «دموکراتیزه شدن» اپلای — جایی که هر کسی میتوانست برای هر شغلی درخواست دهد — در واقع فرآیند را انحصاریتر کرده است. درهای دیجیتال برای همه باز است، اما ورودی واقعی اکنون توسط شبکهای پنهان از توصیهها guarding میشود.
برای یک کارمند یقه سفید معمولی، رزومه دیگر بلیطی برای رسیدن به مصاحبه نیست؛ بلکه تنها یک نقطه داده در دریایی از نویز است که استخدامکنندگان فعالانه سعی میکنند آن را نادیده بگیرند.
گام بعدی شما
- اگر متقاضی شغل هستید، به جای ارسال ۱۰۰ رزومه با ابزارهای اتوماسیون، روی ساخت شبکهی ارتباطی (Networking) و پیدا کردن معرف در داخل شرکت تمرکز کنید.
- رزومههای خود را برای هر موقعیت شغلی بهصورت دستی و با جزئیات دقیق شخصیسازی کنید تا از فیلترهای «سوالات حذفی» عبور کنید.
- برای نقشهای فنی، آمادگی پذیرش تستهای مهارت در همان ابتدای مسیر اپلای را داشته باشید.
اما داستان سختافزاری این تحول و نحوه پردازش این حجم از دادهها حتی شگفتانگیزتر است — به تحلیل ما دربارهی تراشههای Blackwell مراجعه کنید.
گفتگو