تصور کنید شغلی که سال‌ها برایش تلاش کرده‌اید، ناگهان به شرطی گره بخورد که باید تمام داده‌های کاری خود را به یک سیستم هوش مصنوعی بسپارید. گابریل بویل، مدیر مشارکت در لیگ فوتبال استرالیا (AFL)، دقیقاً در همین نقطه به بن‌بست رسید و استعفا داد.
در حالی که AFL در ۲۹ ژوئن ۲۰۲۴ ابزار Microsoft Copilot را برای تمام کارکنان فعال کرد، بویل سه روز پیش از آن، یعنی در ۲۶ ژوئن، از سازمان جدا شد. او خود را یک «ردکننده هوش مصنوعی» می‌نامد و صراحتاً هرگونه استفاده از مدل زبانی بزرگ (LLM) — مثل کتابخانه‌داری که میلیاردها صفحه را خوانده و حالا با همان لحن کتاب‌ها جواب می‌دهد — از جمله ChatGPT یا Copilot را رد می‌کند.
بویل در منطقه کفس هاربر مسئول تشویق کودکان ۵ تا ۱۲ سال به بازی فوتبال در مناطق هانتر، ساحل شمالی، و مناطق مرکزی و شمال غربی بود. این تقابل در زمانی رخ می‌دهد که شرکت‌ها در سطح جهانی، هوش مصنوعی زاینده (Generative AI) را در جریان‌های کاری روزمره ادغام می‌کنند، اما اغلب هیچ راهی برای «عدم پذیرش» (Opt-out) در اختیار کارکنان قرار نمی‌دهند. در حالی که اکثر کارکنان این ابزارها را می‌پذیرند، مورد بویل شکاف عمیقی را میان اهداف بهره‌وری شرکتی و اعتراضات اخلاقی یا وجودی فردی به این فناوری آشکار می‌کند. همان‌طور که در تحلیل‌های قبلی ما درباره‌ی حریم خصوصی در محیط کار اشاره کردیم، این فشار برای بهره‌وری، اغلب با ارزش‌های اخلاقی فردی در تضاد است.
ریشه درگیری و استعفا
به نقل از گزارش‌ها، جدایی بویل حاصل چهار ماه کلنجار با مدیریت AFL بود. تنش‌ها از ۵ مارس ۲۰۲۴ آغاز شد؛ زمانی که تیم مدیریتی، از جمله اندرو دیلون، مدیرعامل سازمان، در یک تور اجرایی به کفس هاربر سفر کردند. بویل در آن جلسه موضع لیگ را درباره هوش مصنوعی به چالش کشید و پرسید که آیا سیاستی برای محافظت از داده‌ها و مشاغل کارکنان اجرا خواهد شد یا خیر.
بک هاگسما، مدیر اجرایی بخش مشتری، تجاری و فناوری AFL، پاسخ این پرسش را داد. هاگسما با نگاهی مثبت از پتانسیل هوش مصنوعی برای بهبود امور اداری لیگ و ارتقای سطح بازی‌های حرفه‌ای سخن گفت. بویل اشاره می‌کند که پس از بازگشت به دفتر، حدود هشت نفر از همکارانش از او برای شجاعت در طرح این پرسش تشکر کردند.
بویل سپس در نامهای کتبی به هاگسما، پژوهش‌هایی درباره ریسک‌های انقراض بشریت و تأثیر هوش مصنوعی بر بازار کار ارسال کرد و رسماً درخواست کرد که لیگ در پذیرش این فناوری توقف ایجاد کند. تا اواسط ژوئن، او صراحتاً به مدیرانش اعلام کرد که اجازه نمی‌دهد Copilot روی لپ‌تاپش نصب شود، کارهای خود را از طریق سیستم‌های هوش مصنوعی عبور نمی‌دهد و تیمش را نیز به استفاده از آن هدایت نخواهد کرد. او دلیل این تصمیم را فشار روانی شدید و احساس ناامنی در محیط کار به دلیل ماهیت اجباری این نرم‌افزار عنوان کرد.
در پاسخ کتبی سازمان به تاریخ ۲۳ ژوئن، سیارا گیلکریست، مدیر منابع انسانی AFL، نوشت: «شما حق ندارید درخواست کنید که کارهای شما توسط سیستم‌های هوش مصنوعی ما دسترسی پیدا نکند.» سازمان تأکید کرد که پیروی از این سیاست از همه انتظار می‌رود و عدم تبعیت از آن «ممکن است منجر به مدیریت عملکرد» (نوعی توبیخ اداری) شود. همچنین AFL درخواست بویل برای جدایی دوجانبه (Mutual Separation) را رد کرد و این ادعای او را که به وی گفته شده استعفا دهد، تکذیب نمود.
شکاف‌های سیاستی و حریم خصوصی
نگرانی‌های بویل فقط شخصی نبود. او در ۱۶ مارس ۲۰۲۴ ایمیلی ارسال کرد و گزارش داد که یکی از کارآموزان قصد دارد لیستی از شرکت‌کنندگان ثبت‌نام شده در برنامه‌های AFL را برای «مرتب‌سازی» به یک ابزار هوش مصنوعی بدهد. این لیست شامل جزئیات شخصی کودکان بود که از پلتفرم PlayHQ (پلتفرمی که باشگاه‌های محلی برای ثبت‌نام بازیکنان از آن استفاده می‌کنند) استخراج شده بود.
بویل نوشت که اشتراک‌گذاری اطلاعات شخصی و دقیق شرکت‌کنندگان با شرکت‌های ثالث هوش مصنوعی، نقض صریح حریم خصوصی به نظر می‌رسد. نکته عجیب این بود که در لحظه گزارش این تخلف، هنوز هیچ سیاست رسمی برای استفاده از هوش مصنوعی در سازمان وجود نداشت.
جزئیات سیاست هوش مصنوعی AFL
سیاست رسمی AFL دقیقاً در همان روز، یعنی ۱۶ مارس منتشر شد. محورهای این سیاست عبارت بود از:
- محصولات تأییدشده: لیگ ابزارهایی مثل ChatGPT، Microsoft 365 Copilot، Salesforce Agentforce، Cursor و Claude Code را به عنوان ابزارهای مجاز فهرست کرد.
- محدودیت‌ها: آپلود اطلاعات محرمانه یا شخصی در ابزارهای تأییدنشده ممنوع شد.
- دستورالعمل‌ها: قوانین خاصی برای تبدیل جلسات به متن (Transcription) با استفاده از هوش مصنوعی تعیین شد.
- هدف: هدف اعلام شده «بهره‌گیری از هوش مصنوعی برای ارتقای عملکرد و تأثیر کارکنان» است.
- منشأ: در پاورقی سند ذکر شده که خودِ این سیاست با کمک هوش مصنوعی زاینده نوشته شده است.
پس از انتشار این سیاست، هاگسما روز بعد در پاسخ به نگرانی‌های گسترده‌تر بویل پذیرفت که AFL باید شفاف‌تر عمل کند. او از بویل دعوت کرد تا به یک «جامعه علاقه‌مندان به هوش مصنوعی» بپیوندد، هرچند بویل می‌گوید این گروه هرگز در عمل شکل نگرفت.
آموزش و استقرار
در ۲۱ آوریل ۲۰۲۴، اولین جلسه آموزش ملی سازمان برگزار شد. بیش از ۳۰۰ نفر در تماس تصویری با عنوان «درک هوش مصنوعی» شرکت کردند که توسط یک ارائه‌دهنده خارجی مدیریت می‌شد. بویل به یاد می‌آورد که تسهیل‌گر جلسه از کارکنان خواست برای دستیارهای هوش مصنوعی خود نامهای انسانی انتخاب کنند؛ او حتی نام‌هایی مثل «چتی» (Chatty) را به دلیل اینکه به اندازه کافی انسانی نبودند رد کرد و پیشنهاد داد کارکنان از هوش مصنوعی بخواهند تصاویری از آن‌ها بسازد.
کارکنان کمتر از دو هفته فرصت داشتند تا خود را با استقرار نهایی Copilot در ۲۹ ژوئن وفق دهند.
منطقه خاکستری قانونی
کارشناسان حقوقی معتقدند جایگاه بویل از نظر قانونی «ناامیدکننده» بود. تام سالستون از Digital Rights Watch اشاره کرد که کارفرمایان استرالیایی معمولاً از قوانین حریم خصوصی در مدیریت سوابق کارکنان مستثنی هستند و مالک خروجی‌های تولید شده توسط کارکنان‌اند. او استدلال کرد که درخواست‌های انفرادی برای عدم پذیرش کافی نیستند، زیرا کارکنان در واقع در حال آموزش سیستم‌هایی هستند که در نهایت جایگزین آن‌ها خواهد شد. این تغییر در ماهیت کار، یادآور تحولاتی است که در مشاغل تخصصی رخ داده و مرز میان مهندسی و مدیریت بازبینی کد را با ظهور عامل‌های هوشمند کمرنگ کرده است.
اما حامیان کارگران نظر متفاوتی دارند. جوزف میچل از ACTU استدلال کرد که طبق قانون Fair Work، کارفرمایان موظف‌اند هنگام پذیرش فناوری‌هایی که احتمالاً شغل یا نحوه انجام آن را تغییر می‌دهند، با کارکنان مشورت کنند. او اشاره کرد که عدم مشارکت معنادار در این فرآیند، نقض مسئولیت‌های کارفرما است.
املین گاسک از Australian Services Union نیز افزود که دفاع فنی سازمان — مبنی بر اینکه هوش مصنوعی فقط فایل‌هایی را می‌بیند که کاربر از قبل به آن‌ها دسترسی دارد — بی‌ربط است. او ادعا می‌کند این ابزارها اساساً نحوه ثبت، بررسی و قضاوت درباره خروجی کارگر را تغییر می‌دهند. گاسک اشاره کرد که بسیاری از کارگران از سیاست‌های هوش مصنوعی بی‌اطلاع هستند؛ نظرسنجی اخیر از اعضای این اتحادیه نشان داد بیش از نیمی از آن‌ها حتی نمی‌دانستند کارفرمایشان چنین سیاستی دارد.
حاکمیت و سلامت
در فوریه ۲۰۲۴، ایالت نیوساوث‌ولز قانونی را تصویب کرد (قانون اصلاحیه سلامت و ایمنی کار - سیستم‌های دیجیتال). این قانون کارفرمایان را موظف می‌کند اطمینان حاصل کنند سیستم‌های دیجیتال ریسک‌های بهداشتی و ایمنی ایجاد نمی‌کنند و به نمایندگان اتحادیه‌ها اجازه می‌دهد آن‌ها را بازرسی کنند. هنوز مشخص نیست آیا این قانون شامل دستیارهای عمومی مثل Copilot می‌شود یا خیر.
پروفسور نیکولاس دیویس از دانشگاه فناوری سیدنی معتقد است این موضوع بیشتر یک «مسئله رفتاری» است تا صرفاً رد کردن یک فناوری. او اشاره می‌کند که استرالیایی‌ها طبق پژوهش‌های KPMG و دانشگاه ملبورن، جزو کم‌اعتمادترین مردم جهان به هوش مصنوعی هستند. دیویس استدلال می‌کند که این بی‌اعتمادی ریشه در نحوه مدیریت فرآیند تغییر توسط کارفرمایان دارد، نه در خودِ فناوری.
اعتراضی رادیکال
اعتراض بویل به دفتر کارش محدود نشد. او شبکه‌های اجتماعی خود را حذف کرد، گوشی هوشمند را کنار گذاشت و اکنون با گربه‌اش در یک خودروی تویوتا مدل ۱۹۸۶ (Troop Carrier) زندگی می‌کند. او فقط یک گوشی ساده (Flip phone) دارد و کارت‌هایی به غریبه‌ها می‌دهد که روی آن نوشته شده: «من برای گفتگو آماده‌ام، می‌خواهی گپ بزنیم؟»
او سه دلیل اصلی برای این سبک زندگی و اعتراضاتش دارد:
- مصرف عظیم آب و برق در مرکز داده (Data Center) — شبیه نیروگاه‌های غول‌پیکری که برای زنده نگه داشتن مدل‌ها، منابع طبیعی را می‌بلعند.
- تخریب توانایی تفکر انتقادی انسان.
- پژوهش‌هایی که نشان می‌دهند هوش مصنوعی پیشرفته می‌تواند ریسک انقراض بشریت را به همراه داشته باشد.
موضع شرکتی
سخنگوی AFL در نهایت اعلام کرد که لیگ از استفاده مسئولانه از هوش مصنوعی برای ارتقای کار حمایت می‌کند، اما به این واقعیت که برخی دیدگاه‌های متفاوتی دارند، احترام می‌گذارد. تیم فنی آن‌ها تأکید کرد که Copilot از داده‌های AFL برای آموزش مدل‌های جهانی مایکروسافت استفاده نمی‌کند و در محدوده سیستم‌های داخلی سازمان باقی می‌ماند. سیارا گیلکریست، مدیر منابع انسانی، نوشت که موضع سازمان این است که این ابزار «تفاوت معناداری با هر شکل دیگری از ایمیل یا نظارت بر کار که در حال حاضر وجود دارد، ندارد.»
با وجود این اطمینان‌بخشی‌ها، بویل استعفای خود را اعتراضی شخصی علیه آینده‌ای می‌داند که نمی‌خواهد و معتقد است: «ورودی‌های ما به داده‌های آن‌ها و زمان ما به قدرت آن‌ها می‌افزاید.»
گام بعدی شما
- اگر در سازمان خود با ابزارهای اجباری هوش مصنوعی مواجه شدید، ابتدا سیاست‌های کتبی حریم خصوصی شرکت را بررسی کنید.
- درباره حق «عدم پذیرش» (Opt-out) در قراردادهای استخدامی جدید خود مذاکره کنید.
- ابزارهای جایگزین محلی یا آفلاین را برای کارهای حساس بررسی کنید تا وابستگی به ابر کاهش یابد.
اما این تنها بخشی از تقابل انسان و ماشین در محیط کار است؛ اثر این ابزارها بر کاهش حقوق دستمزد را در گزارش بعدی بررسی خواهیم کرد.
گفتگو