اگر امروز در یک پست مدیریتی میانی یا تیمهای پشتیبانی فنی هستید، باید بدانید که مدل اقتصادی شرکتهای بزرگ در حال تغییر است. اوراکل با حذف ۱۳٪ از کل نیروی کار خود، پیام روشنی فرستاد: بهرهوری ماشینها حالا جایگزین انسانها شده است.
طبق اعلام اوراکل در گزارش مالی سالانه مورخ ۲۲ ژوئن ۲۰۲۶، این شرکت طی ۱۲ ماه گذشته ۲۱ هزار کارمند را اخراج کرد. دلیل این تصمیم صریح است؛ فناوریهای هوش مصنوعی اکنون وظایفی را بر عهده دارند که پیش از این توسط انسانها انجام میشد. این افشاگری، تضاد عجیبی را برملا میکند: شرکتهایی که سودهای رکوردشکن گزارش میکنند، همزمان در حال پاکسازی نیروی انسانی خود هستند. اوراکل در این سند صراحتاً ذکر کرده است: «پذیرش و استقرار فناوریهای هوش مصنوعی در تمامی عملیات ما منجر شده است، و ممکن است در آینده نیز منجر شود، که تعداد کارکنان ما کاهش یابد.» این یعنی استقرار هوش مصنوعی زاینده (Generative AI) — شبیه کتابخانهداری که میلیاردها صفحه را خوانده و حالا با همان لحن جواب میدهد — در تمامی بخشها، باعث حذف پستهای شغلی شده است.
همانطور که در تحلیل قبلی ما دربارهی امنیت مدلهای بازمتن اشاره کردیم، سرعت پذیرش ابزارهای جدید اغلب از توان تطبیق سازمانی پیشی میگیرد. سالها پیش، صنعت فناوری بر مدل «رشد به هر قیمتی» پیش میرفت و در دوران پاندمی، استخدامها برای پاسخ به دنیای دیجیتال به شدت افزایش یافت. اما حالا آن حباب ترکیده است. شرکتها دیگر فقط در حال اصلاح استخدامهای بیش از حد نیستند؛ آنها اساساً روش انجام کار را با استفاده از عاملهای هوش مصنوعی (AI Agents) — برنامههایی که میتوانند هدف را بفهمند و بهطور مستقل مراحل رسیدن به آن را اجرا کنند — تغییر میدهند. این روند در ماه می ۲۰۲۶ به اوج خود رسید، زمانی که تعدیلهای نیروی کار در صنعت فناوری به بالاترین میزان تکماه در سالهای اخیر رسید. طبق گزارش مؤسسه Challenger, Gray & Christmas، هوش مصنوعی بیشترین دلیل ذکر شده برای این برشهای گسترده بود. این وضعیت را میتوان در کنار بحثهای مربوط به استفاده از هوش مصنوعی به عنوان بهانه برای تعدیلهای جمعی دید که تضاد میان رشد ثروت مدیران و حذف کارکنان را برجسته میکند.
تضاد بهرهوری: سود بیشتر، آدم کمتر
دنیای امروز با یک پارادوکس شدید روبروست: درآمدها در اوج است اما کارکنان در حال حذف شدن هستند. هوش مصنوعی همزمان موتور رشد مالی و دلیل اصلی بیکاری معرفی میشود. این وضعیت پرسشهای حیاتی را درباره ماهیت واقعی این تعدیلها ایجاد میکند، زیرا بسیاری از کارکنانی که اکنون اخراج میشوند، دقیقاً در موج استخدامهای گسترده پس از پاندمی وارد شرکت شده بودند.
اوراکل با اخراج ۲۱ هزار نفر، تکاندهندهترین اقدام را داشت. این شرکت پسانداز حاصل از تعدیلها را مستقیماً به ساخت مرکز داده (Data Center) برای هوش مصنوعی اختصاص داد. با این حال، وضعیت مالی اوراکل بسیار قوی است؛ سود خالص سه ماهه این شرکت ۳.۷ میلیارد دلار بود که رشد ۲۷ درصدی را نسبت به سال قبل نشان میدهد. همچنین تعهدات عملکردی باقیمانده (Remaining Performance Obligations) آن با رشدی خیرهکننده ۳۲۵ درصدی به ۵۵۳ میلیارد دلار رسید.
آمازون نیز مسیر مشابهی را طی کرد و در ۲۸ ژانویه ۲۰۲۶، ۱۶ هزار پست شرکتی را حذف کرد. این اقدام پس از یک دور تعدیل دیگر شامل ۱۴ هزار نفر در اکتبر ۲۰۲۵ رخ داد. در مجموع، این شرکت تنها در سه ماه، حدود ۹٪ از نیروی کار شرکتی خود را کاهش داد. اندی جسی، مدیرعامل آمازون، پیشتر در ژوئن ۲۰۲۵ هشدار داده بود که هوش مصنوعی زاینده و عاملهای هوشمند نحوه انجام کار را تغییر میدهند و صراحتاً گفت: «ما برای انجام برخی از شغلهایی که امروز انجام میشوند، به افراد کمتری نیاز خواهیم داشت.»
IBM در تمام سال ۲۰۲۶ یک استراتژی تدریجی و غلتان را اجرا میکند. بر اساس تخمینها، تعداد اخراجها در آمریکا بین ۳ هزار تا ۹ هزار پست است که مجموع تعدیلها از سپتامبر ۲۰۲۴ را به بیش از ۱۵ هزار نفر میرساند. این روند شامل کاهش مهندسان Red Hat در آوریل ۲۰۲۶ نیز میشود. نکته جالب این است که IBM در حالی که حدود ۲۰۰ پست منابع انسانی را با عاملهای هوش مصنوعی جایگزین کرد، استخدامهای سطح مبتدی خود را بهخصوص برای نقشهای هوش مصنوعی و ابر-رایانش ترکیبی (Hybrid-Cloud) سه برابر کرده است.
دل (Dell) نیز در سال مالی ۲۰۲۶ حدود ۱۰٪ از نیروی کار خود — یعنی تقریباً ۱۱ هزار شغل — را کاهش داد. این اقدام تعداد کارکنان را از ۱۰۸ هزار به حدود ۹۷ هزار نفر رساند. برای تامین بودجه این گذار، دل ۵۶۹ میلیون دلار صرف پرداخت حقوق سنوات و خروج کارکنان کرد. این تغییرات در حالی رخ داد که شرکت پیشبینی میکند درآمد حاصل از سرورهای بهینه شده برای هوش مصنوعی تا سال مالی ۲۰۲۷ دو برابر شود.
موج «تختسازی» سازمانها
بسیاری از مدیرعاملها از هوش مصنوعی به عنوان بهانهای برای حذف سطوح مدیریتی میانی استفاده میکنند. این روند «تختسازی» (Flattening) برای افزایش چابکی و حذف لایههای اضافی است:
- کوینبیس (Coinbase): در ۵ می ۲۰۲۶، ۷۰۰ نفر (۱۴٪) را اخراج کرد. براین آرمسترانگ ساختاری را اجباری کرد که در آن تنها ۵ لایه زیر مدیرعامل و مدیر عملیات باشد. او در حال آزمایش «تیمهای تکنفره» است که نقشهای مهندسی، طراحی و محصول را با هم ترکیب میکنند. آرمسترانگ اشاره کرد که مهندسان اکنون با استفاده از هوش مصنوعی، کارهایی را در چند روز عرضه میکنند که قبلاً هفتهها زمان میبرد و تیمی را نیاز داشت.
- کلودفلر (Cloudflare): در ۷ و ۸ می ۲۰۲۶، ۱ هزار و ۱۰۰ نفر (۲۰٪) را حذف کرد. متیو پرینس، مدیرعامل، نوشت که اکثریت قریب به اتفاق اخراج شدگان، «اندازهگیرها» (Measurers) بودند؛ یعنی کسانی که در نقشهای مدیریت میانی، مالی، حقوقی، حسابرسی داخلی و شناسایی درآمد فعالیت میکردند.
- گوگل: بهطور خاموش بخش Cloud خود، از جمله گروه Threat Intelligence و کارکنان امنیت سایبری مرتبط با Mandiant را تا می ۲۰۲۶ کاهش داد. این اتفاق در حالی افتاد که درآمد Cloud با رشد ۶۳ درصدی برای اولین بار از ۲۰ میلیارد دلار گذشت و حجم سفارشات معوق (Backlog) به بیش از ۴۶۰ میلیارد دلار رسید. گوگل ۳۵٪ از مدیرانی که تیمهای کوچک را اداره میکردند حذف کرده و تخمین زده میشود بین ۱,۵۰۰ تا بیش از ۳,۰۰۰ مهندس اخراج شده باشند.
جابجایی نیروی کار با ظرفیت ماشین
برخی شرکتها به جای حذف مطلق، نیروی انسانی را با ظرفیت هوش مصنوعی جایگزین میکنند:
متا (Meta) بین ۲۰ و ۲۱ می ۲۰۲۶ حدود ۸ هزار نفر (۱۰٪) را اخراج کرد، اما همزمان ۷ هزار نفر را به نقشهای جدید متمرکز بر هوش مصنوعی منتقل کرد. مارک زاکربرگ به کارکنان گفت که این برشها ضروری است زیرا در فضای رقابتی هوش مصنوعی «موفقیت یک امر تضمینشده نیست».
گیتلاب (GitLab) در ۳ ژوئن ۲۰۲۶ حدود ۳۵۰ کارمند (۱۴٪ از کارکنان) را حذف کرد تا بودجه زیرساختهای هوش مصنوعی را تأمین کند و ترافیک شدیدی که از گردشکارهای هوش مصنوعی ایجاد شده را مدیریت کند. بیل استیپلز، مدیرعامل شرکت، اظهار داشت که حجم کارهای عاملمحور (Agentic Workloads) در حال «هل دادن رقبای آنها به لبه پرتگاه» است. او یک «بازسازی نسلی» را برای پاسخ به نیازهای رشد ۱۰۰ برابری آغاز کرده است. این شرکت در حال خروج از ۲۲ کشور و همکاری با یک آزمایشگاه نامشخص هوش مصنوعی برای بازسازی پلتفرم خود است. گیتلاب درآمد سه ماهه اول خود را ۲۶۴ میلیون دلار (۲۳٪ رشد سالانه) گزارش کرد و انتظار دارد ۳۰ تا ۳۵ میلیون دلار هزینه بازسازی داشته باشد.
پیپل (PayPal) برنامه دارد طی دو تا سه سال آینده حدود ۴,۵۰۰ شغل (۲۰٪ نیروی کار) را حذف کند. انریکه لورس تیمی اختصاصی برای «تحول و سادهسازی هوش مصنوعی» تشکیل داده که مستقیماً به او گزارش میدهند. وظیفه این تیم بازطراحی فرآیندهای شرکت «بخش به بخش» است تا استفاده از هوش مصنوعی را از کدنویسی فراتر برده و به خدمات مشتریان، عملیات پشتیبانی و مدیریت ریسک گسترش دهد.
سایلزفورس (Salesforce) تیم پشتیبانی مشتریان خود را از حدود ۹ هزار نفر به ۵ هزار نفر کاهش داده است. این شرکت اخیراً کمتر از ۱,۰۰۰ نفر دیگر را در بخشهای بازاریابی، مدیریت محصول، تحلیل داده و واحد هوش مصنوعی Agentforce اخراج کرد. مارک بنیوف صراحتاً گفت که شرکت به «سرهای کمتری» نیاز دارد زیرا عاملهای هوش مصنوعی اکنون کارها را انجام میدهند و این منجر به کاهش تعداد کل پروندههای پشتیبانی شده است.
بازتوزیع تاکتیکی منابع
شرکتهای دیگر هوش مصنوعی را به عنوان ابزاری برای توازن مجدد منابع میبینند تا در پشتههای تکنولوژیک جدید رقابتی بمانند:
- اینتوییت (Intuit): در ۲۰ می ۲۰۲۶ حدود ۳ هزار شغل (۱۷٪) را حذف کرد. ساسان گودارزی گزارش داد که هدف، کاهش پیچیدگی و سادهسازی ساختار برای ارائه محصولات بهتر از طریق هوش مصنوعی است.
- سیسکو (Cisco): در ۱۴ می ۲۰۲۶ نزدیک به ۴ هزار شغل (۵٪ نیروی کار) را حذف کرد. مارک پترسون، مدیر مالی، تصریح کرد که این یک «تعدیل برای صرفهجویی» نبود، بلکه بازتوزیع منابع به سمت سیلیکون، اپتیک، امنیت و هوش مصنوعی بود.
- اسنپ (Snap): در ۱۶ آوریل ۲۰۲۶ حدود ۱ هزار کارمند تماموقت (۱۶٪) را اخراج کرد و بیش از ۳۰۰ موقعیت شغلی باز را بست. ایوان اشپیگل در یادداشتی به SEC به پیشرفتهای هوش مصنوعی اشاره کرد و خاطرنشان کرد که تیمهای کوچک (Squads) در حال حاضر از هوش مصنوعی برای بهبود Snapchat+، عملکرد پلتفرم تبلیغاتی و بهرهوری زیرساختها استفاده میکنند.
- اتلاسیان (Atlassian): در ۱۱ مارس ۲۰۲۶ حدود ۱,۶۰۰ شغل (۱۰٪) را حذف کرد. مایک کانون-بروکز گفت: «رویکرد ما این نیست که هوش مصنوعی جایگزین آدمها شود، اما انکار اینکه هوش مصنوعی ترکیب مهارتهای مورد نیاز یا تعداد نقشهای لازم در برخی حوزهها را تغییر میدهد، صداقت نیست.»
- جنرال موتورز (GM): در ۱۲ می ۲۰۲۶ بین ۵۰۰ تا ۶۰۰ شغل را، عمدتاً در نقشهای IT در آستین تگزاس و وارن میشیگان، حذف کرد. در حالی که GM این اقدام را «تحول در سازمان IT» نامید، منابع CNBC اعلام کردند که هوش مصنوعی نقش کلیدی در این تصمیم داشت. با این حال، GM همچنان ۸۰ موقعیت شغلی باز در زمینههای هوش مصنوعی، خودروهای خودران و ورزشهای موتوری دارد.
بلاک (Block) به رهبری جک دورسی، در ۲۶ و ۲۷ فوریه ۲۰۲۶ رویکردی رادیکال گرفت و ۴ هزار شغل را حذف کرد. این اقدام نیروی کار را از بیش از ۱۰ هزار نفر به کمتر از ۶ هزار نفر رساند. دورسی در X نوشت که ابزارهای هوشمند و تیمهای تخت، روش جدیدی از کار را ممکن میکنند. او پیشبینی کرد که طی سال آینده، اکثریت شرکتها به همین نتیجه خواهند رسید.
جدایی رشد درآمد از تعداد کارکنان
تضاد شدید میان ترازنامهها و لیست اخراجها مشهود است. کلودفلر در حالی که ۲۰٪ کارکنانش را اخراج کرد، به رکورد ۶۳۹.۸ میلیون دلار درآمد در یک فصل رسید (۳۴٪ رشد سالانه). اوراکل با اخراج هزاران نفر، شاهد رشد ۳۲۵ درصدی تعهدات عملکردی به ۵۵۳ میلیارد دلار بود.
این وضعیت نشان میدهد که رشد درآمد دیگر با تعداد کارکنان گره نخورده است. در مدل قدیمی نرمافزاری، مشتری بیشتر یعنی مهندس و پشتیبان بیشتر. در مدل هوش مصنوعی، عاملهای هوشمند مقیاس پشتیبانی و کدنویسی را بالا میبرند و اجازه میدهند درآمد رشد کند در حالی که لیست حقوقها کوچک شود. برای کارکنان، این یعنی نقشهای «امن» در حال تغییرند. مدیریت میانی، حقوقی و مهندسی روتین اکنون در معرض ریسک بالا هستند. ارزش جدید روی «بهرهوری تقویتشده با هوش مصنوعی» است؛ یعنی توانایی رهبری یک تیم تکنفره که کار ۱۰ نفر را انجام دهد.
با بررسی گزارشهای سود سه ماهه آینده متوجه خواهیم شد که آیا «بهرهوری هوش مصنوعی» یک بهانه شرکتی است یا یک واقعیت اقتصادی دائمی.
گام بعدی شما
- مهارتهای خود را از «اجرای تسک» به «مدیریت عاملهای هوش مصنوعی» تغییر دهید؛ دوران تیمهای بزرگ تمام شده است.
- اگر در لایههای مدیریتی میانی هستید، روی تواناییهای استدلالی و نظارتی تمرکز کنید تا از «اندازهگیر» به «استراتژیست» تبدیل شوید.
- ابزارهای اتوماسیون سطح بالا را جایگزین فرآیندهای دستی کنید تا در سازمان خود به عنوان یک «تیم تکنفره» شناخته شوید.
اما داستان سختافزاری این تحول حتی شگفتانگیزتر است — به تحلیل ما درباره تراشههای Blackwell مراجعه کنید.
گفتگو